El reconocimiento es una de las claves para lograr mantener a los colaboradores motivados e incrementar sus niveles de desempeño.
Cuando no existe el ,reconocimiento caemos en “un juego peligroso” donde no solo atentamos contra la falta de motivación y por ende de ,productividad, sino que no hacemos diferenciación entre aquellos colaboradores que, con actitud protagonista, se orientan a resultados, de quienes simplemente y en cierta medida cumplen con una tarea.
Cuando hablamos de ,motivación, nos referimos al proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia un objetivo cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad.
Existen 3 tipos de motivación:
Intrínseca: se refiere a la realización de acciones por la mera satisfacción de hacerlas, sin necesidad de ningún incentivo externo. Las tareas repetitivas, burocráticas, con poco margen para la creatividad e iniciativa personal, tenderán a producir menos motivación intrínseca.
Extrínseca: aquí lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido como resultado de su desempeño. Importa el sistema de incentivos que la organización propone a la gente como contraprestación por su contribución.
Trascendental: comportamientos que no se explican por el beneficio extrínseco obtenido, o por la satisfacción intrínseca lograda, sino por la satisfacción obtenida por un tercero.
Lo importante a la hora de motivar es entender qué es lo que motiva a los colaboradores, hacer un preciso diagnóstico de las necesidades, intereses y deseos de la persona ya que lo que para lo que uno es valioso puede no serlo para otro.
Si tenemos como base la motivación y el reconocimiento, la retención del talento será una consecuencia.
Desde HuCap, en nuestros procesos de Coaching/Mentoring con líderes de distintos niveles jerárquicos, hacemos mucho foco en este punto, y trabajamos en que los líderes puedan entender que existen numerosos elementos motivadores y que ellos son quienes deben entender cuánto influyen cada uno de ellos en su colaborador para luego pasar a las acciones de motivación y reconocimiento.
Entre las diferentes formas de reconocimiento, podemos mencionar:
- Reconocimiento económico: aquellos que están directamente relacionados con el salario, o su incremento esporádico, ya sea por condiciones de premios anuales o por variables comisionables pactadas regularmente en función de la obtención de resultados directos cuantificables.
- Entre otros de los programas de incentivos, encontramos los sistemas de stock options, esquemas que, en esencia, brindan el derecho a los empleados a obtener parte del paquete accionario de la organización como porción de su retribución.
Pero es importante destacar que no es sólo el factor económico el que desencadena el verdadero interés de motivación de las personas dentro de un grupo de trabajo. Siempre y cuando las necesidades básicas de los empleados se encuentren cubiertas, para muchas personas son mucho más alentadoras y desafiantes las posibilidades de desarrollo y crecimiento profesional a futuro, tanto así como los desafíos en los procesos y objetivos de trabajo, que el factor salarial.
Por lo tanto, al hablar de reconocimiento es importante tener en cuenta otros aspectos como:
- Beneficios y prácticas de Work Life Balance: desde horario de ingreso flexible, teletrabajo en el caso de que fuera posible para la posición, días adicionales de vacaciones o días libres, entre otros.
- El reconocimiento personal –del jefe directo– resultará clave, pero también el reconocimiento público, el cual puede efectuarse a través de diferentes formas: fotos o menciones de aquellos colaboradores que formaron parte de algún proyecto exitoso, puede ser en la intranet de la empresa, de forma física en las instalaciones o ambas. A su vez, un reconocimiento de la alta dirección, CEO o accionistas.
- Posibilidades de crecimiento y desarrollo: muchos colaboradores valoran y asocian el reconocimiento con las posibilidad de crecer y desarrollarse profesionalmente, tanto sea desde un ascenso a nivel jerárquicos hasta el involucramiento en determinados proyectos claves, estratégicos de la organización, donde puedan aportar un valor agregado, fomentar la innovación y lo sientan no solo como un reconocimiento sino como un desafío.
- Capacitaciones: becas de estudio, posgrados, MBA, idiomas, programas de coaching, entre otros.
La comunicación clara, precisa y directa, así como las prácticas profesiones de gerenciamiento de personas son parte del eslabón clave, para que un empleado decida y “desee” permanecer “motivado” en una organización. Está comprobado que un alto porcentaje las personas no abandonan las organizaciones al momento de renunciar. “Abandonan a sus jefes”.
Es aquí donde las prácticas de management deben solidificarse y corresponder con las modernas herramientas de liderazgo, en un enfoque sistémico que acompañe desde el estilo de conducción, la filosofía, misión y valores generales de la empresa, que paso a paso irá creando la cultura de bienestar y de deseo de “perdurar y crecer”.
Es importante también mencionar que no se debe hacer foco en motivar a un colaborador que se encuentra desmotivado sin previamente resolver las causas que originan y derivaron en que se sienta de esa manera. Es importante que los gerentes y ejecutivos analicen bien sus acciones y las organizacionales para poder comenzar a trabajar con aquellos colaboradores desmotivados, sin descuidar a quienes hoy presentan un buen nivel de desempeño y motivación en la organización.
Si tenemos como base la motivación y el reconocimiento, la retención del talento será una consecuencia, generando un marco laboral productivo y contribución a los conceptos de resultados extraordinarios y equilibrados, asegurando así una ventaja competitiva con el resto de las organizaciones.
Fuente: www.buenosnegocios.com
Autor: Miguel Alfonso Terlizzi